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Droit du Handicap et droit social

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Demande de requalification d’un CDD en CDI et réaction de l’employeur

  • 14/02/2013

« Un salarié vient de saisir le Conseil de prud’hommes afin de voir requalifier son CDD en CDI. En tant qu’employeur, puis-je rompre le CDD en prévention de l’éventuelle requalification ? »

En cas de succession de contrats à durée déterminée « CDD » pour motif de remplacement, les tribunaux peuvent, à la demande d’un salarié, requalifier le CDD en contrat à durée indéterminée « CDI » notamment si cette succession dénote en réalité d’un besoin structurel de main d’œuvre. En effet, il est de jurisprudence constante que la possibilité donnée à l’employeur de conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat est suspendu ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ainsi un employeur, pour faire fasse aux absences de ses salariés doit privilégier le recrutement en CDI dès lors que l’effectif de son entreprise compte de manière continuelle un nombre certain d’absents. Une succession importante de CDD de remplacement peut laisser présumer qu’en réalité l’entreprise manque de salariés en CDI.

Reste que le salarié en CDD qui souhaite conserver son poste sera peu enclin à agir en justice, par crainte d’une mesure de rétorsion de la part de l’employeur et de voir rompu immédiatement son contrat de travail. Il est vrai que les articles L 1243-1 et suivants du code du travail prévoient seulement des sanctions pécuniaires pour l’employeur qui rompt un CDD en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, alors que le salarié a certainement pour préférence de garder son emploi aussi longtemps que possible.  Pour autant, la possibilité d’agir en justice, par exemple pour faire requalifier un CDD en CDI, est une liberté énoncée l’article 6 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Ainsi, protégeant cette liberté, la chambre sociale de la Cour de Cassation a récemment énoncé que :

  • non seulement le juge des référés peut ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d’une liberté fondamentale par l’employeur ;
  • mais qu’en outre c’est à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice.

Le salarié ne sera pas confronté à la difficulté de prouver que la rupture de son contrat de travail constitue bien d’un mesure de rétorsion et pourra obtenir en référé sa réintégration.

Il est, en conclusion, capital pour l’employeur d’être parfaitement conseillé lorsqu’il recrute en CDD ou lorsque l’un de ses salariés lui réclame de passer en CDI.

Alexis Ridray

Paris, le 14 février 2013.