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Droit du Handicap et droit social

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Droit du travail – Détermination de la durée de la période d’essai.

  • 26/06/2014

La période d’essai est la période durant laquelle l’employeur va évaluer les compétences du salarié dans son travail en vue de déterminer si celui-ci correspond aux attentes du poste à pourvoir. Cette période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
3° Pour les cadres, de quatre mois.

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai, qui sauf exception, ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Dans, tous les cas, les parties peuvent prévoir au contrat de travail une durée plus courte, que celle maximale autorisée. Or, il peut parfois être compliqué de savoir ce qui a été convenu entre les parties lorsque dans la précipitation de l’embauche plusieurs documents, parfois contradictoires, ont été successivement signés notamment en cas de promesse d’embauche.

Dans une affaire récente la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que, dans l’hypothèse de deux contrats de travail successifs conclus le même jour, la période d’essai retenue est celle du second contrat car en réalité, seul ce second document vaut contrat de travail. En l’espèce une employée avait conclu successivement deux contrats avec son employeur, stipulant chacun une période d’essai différente : le premier désignait une période de deux semaines et le second une période d’un mois. Il a été considéré que la commune volonté des parties était déterminée par le second contrat, lequel ayant été conclu postérieurement au premier, donnait la volonté réelle des parties.

Par ailleurs, se posait également dans cet arrêt la question de savoir si une promesse d’embauche qui n’évoque pas de période d’essai, constituait un obstacle à l’établissement d’une période d’essai. La Cour de cassation a répondu par la  négative.

En pratique, il apparaît indispensable d’être parfaitement conseillé, à la fois dans la rédaction du contrat de travail et au moment de la notification de la rupture de la période d’essai, et ce afin d’éviter toute action en rupture abusive devant le Conseil de prud’hommes.