Avocat à la Cour, Barreau de Paris - Tel : 09.50.50.44.47
110 boulevard Auguste Blanqui
75013 PARIS


Droit du Handicap et droit social

Tél. : 09.50.50.44.47
Mail : alexis.ridray@ridray.com
Fax : 09.55.50.44.47

Précisions sur le congé parental et la clause de mobilité

  • 01/07/2013

« Le contrat de travail d’un salarié de notre entreprise en congé parental contient une clause de mobilité. Au retour de ce salarié pourrons-nous faire jouer cette clause et ainsi ne pas avoir lui rendre exactement le même poste ? »

Tout salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté a droit, pendant la période qui suit le congé de maternité ou d’adoption, soit à un congé parental d’éducation, soit à un temps partiel de minimum seize heures hebdomadaires. D’une durée initiale maximum d’un an ce droit peut être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant et en cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant. En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, le congé parental et la période d’activité à temps partiel peuvent être prolongés jusqu’à une année supplémentaire.

Suite à cette période, le salarié retrouve son précédent emploi ou, si le poste n’est plus disponible, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Qu’en est-il en cas d’utilisation par l’employeur de la clause de mobilité du salarié de retour de congé parental ?

La clause de mobilité a pour fonction de prévoir l’éventualité d’une modification du lieu de travail du salarié. L’intérêt de cette clause est que le salarié va accepter expressément et par avance une nouvelle affectation géographique.

Cependant, la chambre sociale de la Cour de cassation a récemment précisé que dès lors que l’emploi précédemment occupé par le salarié est disponible au retour de son congé parental d’éducation, il doit retrouver ce poste, peu important la stipulation d’une clause de mobilité dans le contrat de travail. Le manquement de l’employeur à cette obligation légale justifie la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par l’intéressé, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et souvent l’octroi d’importants dommages et intérêts au salarié.

L’employeur se doit donc d’être parfaitement conseillé à chaque étape des relations contractuelles avec ses salariés, notamment lors d’un retour de congé parental.

Alexis Ridray     

Avocat à la Cour de Paris,

le 1er juillet 2013.