Avocat à la Cour, Barreau de Paris - Tel : 09.50.50.44.47
110 boulevard Auguste Blanqui
75013 PARIS


Droit du Handicap et droit social

Tél. : 09.50.50.44.47
Mail : alexis.ridray@ridray.com
Fax : 09.55.50.44.47

Rupture conventionnelle et harcèlement moral

  • 05/02/2013

« Un salarié de notre entreprise semble être en souffrance psychologique et nous demande d’envisager une rupture conventionnelle de son contrat de travail. N’est-ce pas pour nous, employeur, risqué d’accéder à cette demande dès lors que le salarié pourrait ensuite prétendre avoir été victime d’un harcèlement moral au travail ? »

La loi du 25 juin 2008 a instauré la possibilité, pour l’employeur et le salarié, de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail par une convention. Cette rupture conventionnelle, qui doit, avant d’être effective, être homologuée par l’Administration, ouvre droit pour le salarié notamment au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

Pour autant, après l’homologation de la convention par l’administration, le salarié peut tout à fait saisir le conseil de prud’hommes pour demander l’annulation de la rupture conventionnelle et la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, les juridictions vérifient alors au cas par cas, si la procédure a bien été respectée et si liberté du consentement des parties était réelle lors des négociations et au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle.

Comme nous avons pu l’aborder dans un précédent article, ceci est des plus risqués pour l’employeur pendant un arrêt maladie du salarié. Mais la plus grande des prudences doit être également gardée, si le salarié est susceptible d’être en souffrance psychologique. En effet, dans une affaire récente, la chambre sociale de la Cour de Cassation a pu confirmer la nullité d’une rupture conventionnelle pour un salarié qui avait réussi à prouver qu’au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle, il était dans une situation de violence morale du fait d’un harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en résultaient. La violence morale constituant une cause de vice du consentement, la convention conclue entre l’employeur et son salarié était nulle. L’employeur a donc été condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors même que la rupture conventionnelle avait été homologuée par l’administration et que, le jour même de la signature de la convention, le médecin du travail avait déclaré le salarié apte sans réserve à reprendre son poste.

La rupture conventionnelle doit donc être utilisée avec précaution par les employeurs notamment lorsque les relations avec le salarié paraissent plus ou moins troublées.

Alexis Ridray

Paris, le 5 février 2013.

Pour en savoir plus sur  :